Convention d’Entreprise / Règlement Intérieur

Nous ne dépendons pas de convention collective, et avons donc notre propre convention d’entreprise.

Le présent manuel est destiné à régir les droits et obligations du personnel de la société Eurotunnel Services GIE (ESGIE) de catégorie de grade A à L. Ces dispositions sont un complément à celles du Code du Travail et précisent les applications spécifiques à Eurotunnel mais ne remplacent en aucun cas le Code du Travail.

Les accords d’Entreprise qui interviennent entre l’Entreprise et les Organisations Syndicales sont considérés comme des annexes à la présente Convention d’Entreprise et leur texte peut aborder des dispositions plus détaillées que la dite Convention. Ces accords sont disponibles sur ETNet Ressources Humaines.

janvier 2010, vu 5981 fois // Accords d’entreprise

  Sommaire  

EUROTUNNEL SERVICES GIE CONVENTION d’ENTREPRISE / REGLEMENT INTERIEUR

JANVIER 2010

 A. INTRODUCTION

 A.1 Mission et principes d’Eurotunnel :

A.1.1 Mission

La mission d’Eurotunnel est d’offrir le meilleur service de transport d’Europe, par sa sécurité, sa qualité, et sa fiabilité et d’être le choix naturel pour traverser la Manche.

En tant qu’opérateur d’une remarquable infrastructure, le Tunnel sous la Manche, notre métier est d’assurer la liaison la plus rapide, la plus simple et la plus efficace entre le Nord-Pas-de-Calais et le Kent pour les conducteurs et passagers de voitures et de camions. Nous assurons également le passage, entre la Grande-Bretagne et le Continent, des trains de voyageurs et de marchandises, sans délai et par tous les temps. A cette activité centrale, s’ajoutent des activités complémentaires dans le commerce de détail et l’immobilier.

Nous voulons la prospérité de notre entreprise. Nous sommes déterminés à atteindre les objectifs financiers que nous nous sommes fixés, afin de satisfaire les attentes de nos actionnaires et garantir l’avenir de l’entreprise.

A.1.2 Principes d’action

Sécurité totale : tout ce que nous faisons doit contribuer à assurer ou à renforcer la sécurité des personnes et des biens.

Au service du client : tous ce que nous faisons doit se traduire par un plus pour nos clients.

Esprit d’équipe : la cohésion de nos équipes, de cultures et de professions différentes, doit être protégée ou renforcée.

Performance financière : chacune de nos décisions doit tendre vers un objectif de rémunération de nos actionnaires.

 A2. Objet du manuel

Le présent manuel est destiné à régir les droits et obligations du personnel de la société Eurotunnel Services GIE (ESGIE) de catégorie de grade A à L. Ces dispositions sont un complément à celles du Code du Travail et précisent les applications spécifiques à Eurotunnel mais ne remplacent en aucun cas le Code du Travail.

Les accords d’Entreprise qui interviennent entre l’Entreprise et les Organisations Syndicales sont considérés comme des annexes à la présente Convention d’Entreprise et leur texte peut aborder des dispositions plus détaillées que la dite Convention. Ces accords sont disponibles sur ETNet Ressources Humaines.

Lorsque certains thèmes du présent manuel sont suivis du signe @ puis d’un numéro, cela signifie qu’une politique plus détaillée peut être consultée sur ETNET à Ressources Humaines à Politiques.

Les Responsables Ressources Humaines des différents départements sont néanmoins à la disposition du personnel pour toute information complémentaire.

Mise à jour du document :

Ce document, transmis à l’ensemble des salariés et remis au moment de l’embauche, est également disponible sur ETNET - Ressources Humaines - Convention d’Entreprise / Réglement Intérieur.

Toute modification majeure de ce document fera l’objet d’une consultation préalable des organisations syndicales, d’une information du Comité d’Entreprise puis de l’ensemble du personnel via ETNet.

Ce document sera tenu à jour sur ETNET, il est donc recommandé de se référer à cette version, plutôt qu’à la version « papier ».

Au cas où à l’avenir ESGIE devrait appliquer une convention collective, les dispositions du présent texte ne pourraient se cumuler avec celles de ladite convention .

Il y aurait donc lieu de faire prévaloir les dispositions d’ensemble les plus favorables, sans qu’aucune possibilité de cumul entre les deux textes ne soit admise.

 A3. Politique du personnel

Eurotunnel cherche à attirer et retenir des collaborateurs qualifiés et réellement motivés et à assurer un environnement de travail favorisant le développement et l’épanouissement personnel. Les politiques d’emploi sont élaborées pour être compétitives sur le marché et reconnaître les services rendus à la société par chaque employé compte tenu de son niveau de responsabilité et de ses performances individuelles.
Dans le cadre de l’harmonisation des conditions d’emploi, des équivalences de traitement ont été recherchées afin de réduire les différences entre les employés à tous postes et à tous niveaux. Le traitement des employés est identique au regard des sujets suivants :
- congés payés annuels et pour événements familiaux,
- prévoyance décès et invalidité, maladie,
- couverture médicale,
- fixation des salaires en regard des marchés nationaux,
- plan général d’intéressement aux résultats,
- accès à la formation,
- assurance recours juridique,
- voyages dans la concession.

Dès lors que les législations et pratiques nationales le permettent au sein des sociétés Française et Britannique, une équivalence dans les conditions d’emploi est appliquée.

 A4. Non discrimination

Eurotunnel emploie tous les moyens visant à donner à tous ses salariés une égalité de chance à tous les stades de leur carrière professionnelle, depuis leur embauche.

Cela implique qu’Eurotunnel ne se fondera pas, pour prendre ses décisions, sur des critères notamment liés à la race, la nationalité, la religion, l’origine ethnique, le sexe, le statut familial, les moeurs, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, à l’exercice normal du droit de grève et, sauf inaptitude reconnue par la Médecine du Travail, à l’état de santé ou handicap. Elle reconnaît comme seuls critères de choix valables, les qualités professionnelles et qualifications de chacun.

 B. CONTRAT DE TRAVAIL & REMUNERATION

 B1. Contrat et période d’essai :

Chaque contrat de travail est individuel et approprié à la fonction et au statut de chacun.

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notemment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ( art L1221-20).

Le contrat de travail à durée indéterminée ne devient définitif qu’à l’issue d’une période d’essai d’une durée maximale de :

- pour les employés : 2 mois
- pour les agents de maîtrise et les techniciens : 3 mois
- pour les cadres : 4 mois.

Toute suspension qui se produit pendant la période d’essai, pour quel que motif que ce soit, prolonge d’autant la durée de cette période, qui doit correspondre à un temps de travail effectif.

Chacune des parties peut rompre le contrat de travail pendant la période d’essai après avoir respecté un préavis.

L’employeur peut rompre le contrat selon les délais de prévenance minimum suivants :
- Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence
- Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence
- Deux semaines après un mois de présence
- Un mois après trois mois de présence.

Le salarié peut rompre le contrat selon les délais de prévenance minimum suivants :
- vingt quatre heures en deça de 8 jours
- quarante huit heures au-delà de 8 jours.

Pour les contrats à durée déterminée (CDD), le contrat ne devient définitif qu’à l’issue d’une période d’essai qui varie en fonction de la durée du contrat à durée déterminée :

Si contrat inférieur ou égal à 6 mois : 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines

Si contrat supérieur à 6 mois : 1 mois.

Au cours de cette période, le contrat est résiliable à tout moment, sous réserve d’un préavis réciproque égal à un jour par semaine de la durée du contrat et au maximum d’une durée de 2 semaines.

En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié (art L1221-24).

 B2. Horaires de Travail (@ 231 et accord d’entreprise du 31/01/2000)

B.2.1 Dispositions générales

Durée du Travail :

La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l’année à conditions que sur un an, cette durée n’excède pas en moyenne 35 heures et, en tout état de cause, le plafond de 1600 heures au cours de l’année.

La durée moyenne est calculée sur la base de la durée légale hebdomadaire diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnées à l’article Article L3133-1 du Code du Travail.
Les heures excédant une durée moyenne sur l’année de 35 heures par semaine travaillée soit, une durée annuelle de 1600 heures seront considérées comme des heures supplémentaires soumises aux dispositions des articles L3121-22, et L3121-23 du Code du Travail .

Les 1600 heures se décomptent en fin d’exercice par rapport aux heures effectuées au cours de l’année et après déduction des soldes de congés payés ou d’heures de récupération (hors majorations) acquis au cours de l’exercice et non utilisés.
Les temps nécessaires à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés dans l’entreprise comme du temps de travail effectif. De ce fait, lors des pauses ou des coupures repas, l’ensemble du personnel doit pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Si des nécessités opérationnelles ou de service devaient entraîner la suppression partielle ou totale de la pause ou le rappel du salarié pendant son temps de pause, ce temps devra lui être intégralement restitué à un autre moment de la journée ou si cela n’est pas possible, enregistré en temps de récupération.

Dans cette dernière hypothèse, le temps de pause non utilisé serait alors considéré comme temps de travail effectif supplémentaire et majoré au titre des heures supplémentaires.

Il est précisé qu’en aucun cas il ne sera décompté plus de 30 minutes de pause par séquence travail, quelque soit le temps d’inactivité du salarié.

B.2.2 Travail posté

Les salariés postés seront planifiés pour effectuer 1600 heures de présence effective théorique au travail par an, c’est-à-dire, 1600 heures pauses incluses.

Ces 1600 heures constituent un temps théorique de présence au travail qui ne pourra être modifié du fait de la survenance d’événements individuels tels que : des absences pour maladie, des récupérations d’heures majorées, des congés pour événements familiaux ou fractionnement.

Les plannings opérationnels seront organisés de manière à prévoir systématiquement un temps de pause, la suppression de cette pause ne pouvant intervenir qu’en situation dégradée ou impératif de service.

Dans ce dernier cas, la pause devra être accordée si possible à un autre moment de la séquence de travail. Si cela n’est pas possible, le temps de pause non utilisé sera traité au titre des heures supplémentaires et affecté au panier de récupération.
En outre, la pause devra être accordée au salarié à un moment qui se situe le plus possible vers le milieu de la séquence de travail, dans la mesure ou les contraintes opérationnelles le permettent.

B.2.3 Travail de jour

L’horaire collectif de travail des salariés de jour non cadres est dans le cas général de 36,25 heures par semaine entraînant l’allocation de 9 journées de récupération dans l’année, pour parvenir à un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures ou 1600 heures par an.

Ces récupérations devront être prises à raison de 2 jours par trimestre (3 jours le dernier trimestre) en commun accord avec la hiérarchie. En cas de refus de la hiérarchie d’accorder les journées de récupération, ce refus devra être motivé par écrit sur la feuille de demande de congé.

Si les récupérations n’ont pas été prise suffisamment tôt dans le trimestre, elles devront être planifiées d’autorité par le management afin d’obtenir une situation apurée à la fin de chaque trimestre civil.

Des horaires spécifiques pourront être mis en place par accord entre le personnel et le management (ex : organisation du travail sur 4 journées et demi par semaine) sous réserve que l’horaire hebdomadaire moyen ne soit pas supérieur à 35 heures par semaine en moyenne sur le trimestre civil.

B.2.4 Encadrement

En application de l’article L3111-2 du Code du Travail, le temps de travail des cadres est décompté et suivi comme ci-dessous :

Les Cadres dirigeants :

Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération dans l’entreprise.

Ces cadres ne sont donc pas soumis aux dispositions du titre Ier et aux chapitres I et II, du Titre II du livre II du Code du Travail.

Les Cadres horaires :

L’ensemble des dispositions relatives aux salariés postés sont applicables aux cadres qui travaillent en équipe et par cycle.
Les salariés ayant la qualité de cadres occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée du temps de travail peut être précisément prédéterminée, sont soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, au repos et aux congés mentionnées en l’article B.2.1 de la Convention.

Les Cadres de jour :

Cette catégorie regroupe l’ensemble des cadres travaillant suivant des horaires de jour, qui ne sont pas soumis à un contrôle strict de leurs horaires et qui bénéficient d’un certain degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ne permettant pas de prédéterminer précisément la durée de leur temps de travail.

Cette catégorie de cadres devra planifier en accord avec la hiérarchie ses jours de travail sur l’année de manière à aboutir à 217 jours de travail à la fin de l’année et est soumise aux dispositions des articles L3131-1 « Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives », L3121-36 « La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra pas dépasser 44 heures », L3132-1 (respect du nombre maximum de 6 jours de travail dans la semaine) et L3132-2 du Code du Travail « Le repos hebdomadaire devra atteindre 24 heures consécutives plus les heures consécutives de repos quotidien (11 heures) ».

Au-delà du respect de ces durées maximales, l’horaire annuel des cadres, notamment de grade E et D, devra tendre vers un total de 1600 heures dans toute la mesure du possible, sans que cette disposition ne remette en cause le décompte en jours.

Les éléments de pointage des cadres seront décomptés et fournis par les intéressés après visa de leur hiérarchie à raison de journées ou demi-journées de travail.

Le suivi du décompte en jour fera l’objet d’une rubrique spécifique sur les bulletins de salaire.

Dans le cas exceptionnel où un cadre aura travaillé, à la fin de l’exercice, plus de 217 jours, les jours complémentaires seront versés dans le compteur de jours de récupération. Cette récupération devra être impérativement prise dans les 3 premiers mois de l’année suivante.

Les dispositions spécifiques concernant les cadres de jour ne remettent pas en cause les paiements relatifs aux primes de contraintes (au titre de l’astreinte ou du shift occasionnel).

Le décompte du temps de travail des cadres de jour n’est pas destiné à soumettre l’encadrement de l’entreprise à des conditions de travail anormales et cette catégorie devra pouvoir également constater une réelle diminution de son temps de travail. De même, la notion de mission à accomplir qui semble appropriée pour cette catégorie n’autorise pas le management à déterminer des missions dont l’accomplissement ne serait pas compatible avec une charge normale de travail.

B.2.5 Temps partiel

Des contrats de travail à temps partiel ont été mis en place afin de tenir compte des besoins de certains services.
Sont considérés à temps partiel les salariés dont la durée de travail est inférieur à la durée légale de 35 heures.
Le temps de travail moyen mensuel sera fixé en fonction du type de temps partiel (80%, 50%…) et dans tous les cas, le nombre d’heures complémentaires mensuelles ne saurait dépasser le dixième de cet horaire.

Les salariés à temps partiel bénéficient du même statut que les salariés à temps plein.

Exemple : rémunération (proportionnelle au temps de travail), ancienneté (décomptée comme si le salarié était employé en temps plein).

Tout salarié à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un travail à temps plein bénéficie d’une priorité pour l’attribution des postes à pourvoir dans le cadre de ses aptitudes et qualifications.

B.2.6 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires continueront à être décomptées à l’intérieur de chaque semaine civile et par rapport aux dépassements du planning.

Ces heures seront majorées dans les conditions du paragraphe B6 de la présente Convention.

Le paiement des heures supplémentaires ne pouvant être effectué que lors de circonstances exceptionnelles après approbation d’un membre du Comité de Direction et de la Direction des Ressources Humaines.

 B3. Lieu de travail

Le personnel d’Eurotunnel peut être appelé à travailler à l’intérieur du lien Fixe indifféremment côté français ou britannique, ou dans tout établissement d’Eurotunnel.

A cet effet, le salarié veillera à maintenir à jour ses papiers d’identité, titres de séjour ou tout autre document nécessaire au bon déroulement de ses fonctions au sein de la Société.

Dans certaines fonctions, il est possible de commencer ou de terminer la séquence de travail à des points différents situés dans le Lien Fixe.

Dans le cadre d’une affectation à un nouveau lieu de travail, temporaire ou définitive, les horaires de travail et les réglementations spécifiques à ce lieu de travail devront être suivis.

Dans tous les cas, les délais légaux de prévenance seront respectés pour toute modification substantielle du contrat de travail.

 B4. Structure des grades et salaires

B4.1 Structure des grades

La structure de classification est déclinée en 10 grades : A, B, C, D, E, F, G, H, K, L, les grades de A à E correspondant au personnel d’encadrement. Des niveaux intermédiaires peuvent également être créés dans le cadre des plans de carrière. A chaque grade est associée la fourchette de rémunération suivante pour 2010 :

STRUCTURE ESGIE 2010
Grades € min € max
A 75 385 -
B 56 510 113 054
C 47 119 70 649
D 35 807 52 764
E 31 107 43 544
F 28 278 39 590
G 23 854 33 394
H 21 118 29 693
K 19 208 26 888
L 16 968 23 760

Aucun salarié ne pourra être rémunéré en dessous du minimum de la fourchette de son grade.

Chaque poste a été positionné par comparaison avec l’ensemble des postes de la société, en tenant compte des qualifications nécessaires, des responsabilités et de la valeur relative du poste dans la société ainsi que sur le marché de l’emploi.

La liste ci-dessous ne répertorie pas la totalité des postes existants dans la société, mais est destinée à situer les niveaux des fonctions les plus représentatives (certains postes ont pu être repositionné depuis la rédaction) :


A : Management senior
B : Manager de département - Spécialiste professionnel senior
C : Chef de projet informatique senior - Responsable de service - Spécialiste professionnel Niveau 2 – Acheteur Senior
D : Acheteur Confirmé - Chef de Projet - Group Leader Technique - Spécialiste professionnel Niveau 1 - Superviseur Centre de contrôle ferroviaire - Régional Business Manager
E : Acheteur - Analyste programmeur – Chef de Projet junior - Contrôleur système ferroviaire - Coordinateur Exploitation et Information - Crew Leader - Leader Terminal - Technicien senior
F : Acheteur junior - Contrôleur système ferroviaire débutant - Superviseur Centre de Contrôle Terminal – Checking System Administrator - Technicien dépannage Rolling Stock - Technicien Expert / Multicompétent
G : Chef de train/conducteur de navette - Technicien de maintenance
H : Agent d’Information Clientèle - Agent de maintenance - Agent d’Enregistrement - Membre d’équipage - Secrétaire senior - Technicien junior/apprenti
K : Agent d’Accueil Clientèle - Employé Comptabilité - Secrétaire
L : Agent de saisie - Réceptionniste - Secrétaire junior

Un Comité d’évaluation, constitué des Directeurs Ressources Humaines français et britannique, de représentants des Divisions Technique, Navette Eurotunnel, Corporate, des secrétaires du Comité d’Entreprise et du Company Council, ainsi que du Responsable Rémunération, se réunit trois fois par an afin d’attribuer les grades aux postes nouvellement créés dans la société, ou de réévaluer, sur demande, certains postes déjà existants. Ce Comité s’appuie sur une méthodologie scientifique et objective d’évaluation.

B4.2 Fixation et évolution du salaire (@514)

A la conclusion du contrat de travail, le grade du poste est la référence essentielle pour l’établissement du salaire. Il y a donc principe d’égalité de traitement à qualification et fonction égale.

Le salaire d’un collaborateur ESGIE est fixé au moment de son embauche, puis pourra être modifié dans le cadre des révisions annuelles de salaire ou lors d’une promotion ou encore dans le cadre du Plan de Carrière @44.
- A l’embauche : la détermination du salaire dépend du poste à pourvoir plutôt que du profil du candidat. L’embauche se fait normalement au salaire minimum de la fourchette de rémunération du grade ou au grade immédiatement inférieur si ce poste nécessite une période de formation ou d’adaptation pour parvenir au niveau de qualification requis. Pour des postes très spécifiques, ou lorsque le candidat a une expérience particulièrement utile pour Eurotunnel, une embauche à un salaire supérieur au minimum peut être décidée.
- Révision annuelle : le comité des rémunérations d’Eurotunnel détermine un budget global d’augmentation selon les capacités financières de la société et différents paramètres d’analyse tels que le marché de l’emploi, l’inflation, la comparaison avec les politiques de salaires d’entreprises sur le même marché ou dont la structure comporte des postes comparables.
- Lors d’une promotion (passage dans un poste de grade supérieur) : le salaire individuel est normalement porté au niveau du salaire minimum de la nouvelle tranche, sous réserve qu’il soit inférieur à ce minimum. Si le salaire avant promotion est déjà supérieur au minimum de la nouvelle tranche, une augmentation peut être accordée dans la limite de 5%. Un changement de poste dans le même grade n’entraîne normalement pas d’évolution de la rémunération, sauf application des échelons du Plan de Carrière.

Le salaire est défini annuellement et payable en treize mensualités.

Le treizième mois est payé de la façon suivante :
- Avec la paye du mois de novembre, 75% du treizième mois brut est versé en avance (non soumis à cotisation).
- La régularisation s’effectue au mois de décembre (inclusion dans le salaire brut).

Le montant du treizième mois, pour une année civile complète, est égal aux appointements contractuels mensuels de base, soit un treizième des appointements contractuels annuels, en vigueur à fin décembre de chaque année.

Lorsqu’une personne est embauchée en cours d’année, la valeur de son treizième mois est calculée au prorata de son temps de présence dans la société la première année.

Pour les absences payées, le treizième mois n’est pas réduit. Il fait l’objet d’un abattement proportionnel au temps de travail non effectué au-delà de 15 jours calendaires d’absences non payées.

 B5. Primes d’horaires décalés / d’inconfort (@232)

Les salariés des grades D à L inclus qui sont amenés à travailler régulièrement pendant les heures se situant en dehors des périodes habituelles de travail, à l’exception des interventions d’astreinte, reçoivent une prime dite d’horaires décalés ou d’inconfort.

Il existe deux taux horaires de prime (au 01/01/2009) :
- Le taux 1 de 3.27€ qui s’applique entre 21h30 et 7h30 en semaine et de 7h30 à 21h30 le samedi.
- Le taux 2 de 9.25 € qui s’applique du samedi 21h30 au lundi 7h30 et de 0h à 24h les jours fériés (à l’exception du 1er mai, traité au paragraphe B9.2 ci-après.)

Les journées du 25 décembre et 1er janvier travaillées font l’objet d’un traitement particulier abordé dans la politique 232.
L’heure de référence est l’heure de la concession.

Ces primes sont payées avec un décalage d’un mois selon des modalités qui diffèrent selon que le salarié est ou non sur un roulement régulier.

Personnel suivant un roulement défini :

En fonction du roulement déroulé sur l’année, une valeur mensuelle moyenne est calculée et est payée mensuellement. En fin d’année, la comparaison est faite entre les sommes payées et les sommes individuellement dues par application des taux horaires aux heures effectivement travaillées. Si les primes réelles ont été supérieures à la moyenne payée, la différence est versée au salarié, dans le cas contraire il n’y aura pas de régularisation négative.

Le montant de la prime moyenne pour l’année suivante sera modifié si la variation constatée a été de plus ou moins 5%.
Si cette prime moyenne est diminuée par décision de la direction (mutation non volontaire, modification du roulement), le personnel concerné perçoit immédiatement la nouvelle moyenne et une prime forfaitaire égale à la différence sur 3 mois entre l’ancienne et la nouvelle moyenne. Cette prime forfaitaire n’est pas versée en cas de mutation sur demande de l’employé ou de promotion.

Personnel travaillant fréquemment mais irrégulièrement à des heures d’inconfort :

Les salariés qui travaillent fréquemment à des heures d’inconfort mais d’une manière irrégulière ne permettant pas de calculer une moyenne perçoivent chaque mois la prime correspondant aux heures d’inconfort effectivement travaillées le mois précédent.

 B6. Heures supplémentaires / Complémentaires

B6.1 Heures supplémentaires

La politique de la société est de ne pas allonger la durée moyenne de travail par un recours aux heures supplémentaires. En conséquence, les heures supplémentaires après majoration devront le plus souvent être compensées par un repos d’une durée équivalente.

La société se réserve toutefois la possibilité, dans des circonstances exceptionnelles, et sur décision de la Direction Générale, de procéder au paiement des heures supplémentaires.
Est considéré comme temps excédentaire un dépassement de plus de 15 minutes de la durée d’une journée de travail par rapport à l’horaire planifié. Est considéré comme temps supplémentaire donnant lieu à majoration, le temps de travail effectué, au-delà de l’horaire planifié, et qui n’a pas été récupéré en repos à l’intérieur de la même semaine (du Lundi au Dimanche).

La majoration du temps supplémentaire se fait de la façon suivante :
- pour les 6 premières heures : temps supplémentaire x 1.25
- à partir de la 7e heure : temps supplémentaire x (1.25 + 0.50 de repos compensateur), soit un coefficient total de 1.75
- à partir de la 9e heure : temps supplémentaire x (1.50 + 0.50 de repos compensateur), soit un coefficient total de 2.00
Ces majorations sont traitées en paye avec le décalage d’un mois.

La modulation annuelle des horaires est appliquée dans certains départements. Le décompte du temps excédentaire se fait néanmoins par rapport aux dépassements de l’horaire planifié à l’intérieur de chaque semaine civile. Cet horaire planifié est établi sur la base de 35h00 de travail effectif par semaine en moyenne sur l’année.

B6.2 Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont celles effectuées par un salarié à temps partiel en plus de son horaire contractuellement prévu, à concurrence de l’horaire normal à temps complet.
Le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur à 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle stipulée dans le contrat de travail.

B6.3 Compteurs de récupération

Pour favoriser l’utilisation effective des congés de récupération et le respect du temps de travail sur une base annuelle, le total des heures reprises dans les compteurs de récupération ne devra pas, généralement, excéder 50 heures pour les salariés de jour et pour les salariés postés.

Les heures enregistrées au-delà seront alors planifiées en récupération d’autorité par le management afin d’obtenir une situation apurée à chaque fin d’année.

De la même façon, les compteurs négatifs seront plafonnés à - 50 heures.

Une dérogation pourra être accordée aux salariés qui pourront justifier de l’impossibilité dans laquelle ils ont été, de solder leurs heures de récupération pour des raisons de service et lorsqu’il n’a pas été donné suite à leurs demandes répétées dans des délais raisonnables permettant la bonne organisation du travail. Dans ce cas, le salarié et son supérieur hiérarchique direct s’engageront sur un calendrier de récupération du surplus des heures dans les délais les plus brefs.

B6.4 Compte Epargne Temps (@520)

Le compte épargne temps a pour objet de permettre, dans certaines conditions, au salarié ayant au moins un an d’ ancienneté au moment de l’ouverture du Compte Epargne Temps d’accumuler des droits à congé rémunéré.
Le compte épargne temps peut être alimenté de congés payés (dans la limite de 10 jours par an), d’heures supplémentaires et majorations, des heures de récupérations des salariés qualifiés « travailleurs de nuit » ainsi que des heures fériées récupérables. Il ne pourra être alimenté qu’à raison de 22 jours maximum par an (soit 154 heures) et peut être ouvert pour des cas très précis :
- départ en retraite, dans un délai maximum de 5 ans avant la date de l’événement,
- départ en congé sabbatique, dans un délai maximum de 2 ans avant la date de l’événement,
- départ en congé pour création d’entreprise, dans un délai maximum de 2 ans avant la date de l’événement .
- formation de développement personnel refusée par le FONGECIF dans un délai maximum de 18 mois avant la date de début de formation.

La demande d’ouverture d’un Compte Epargne Temps répondant aux conditions ci-dessus devra être déposée par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines qui seule, peut autoriser l’ouverture d’un CET.

La date de l’événement doit être précise (plus ou moins 1mois) et l’engagement d’utilisation du temps épargné est définitif et irrévocable. En aucun cas, le temps accumulé dans le CET ne pourra faire l’objet d’un paiement sauf en cas de rupture de contrat de travail.

 B7. Astreintes et interventions @234 et 235

Dans le but de répondre à tout incident dans le fonctionnement normal de l’entreprise et pour garantir le meilleur service à la clientèle, certains salariés d’Eurotunnel peuvent être appelés (par alphapage ou téléphone) à travailler en dehors de leurs périodes planifiées de travail. Il est précisé qu’en dehors des appels et interventions, les salariés ont l’entière liberté de vaquer à leurs occupations personnelles.

Le personnel peut être ou ne pas être sous astreinte :

1. Le personnel est sous astreinte :
Les salariés d’astreinte doivent pouvoir être contactés par alphapage ou téléphone, à tout moment et faire en sorte que le délai entre l’appel qu’ils ont reçu et le moment où ils se trouvent sur le site, prêts à commencer le travail, soit inférieur ou égal à trente minutes.

L’astreinte est indemnisée de la manière suivante :
- Une prime d’astreinte : payée (avec la règle du décalage d’un mois) aux salariés des grades L à D, à raison de 17.92 € pour 24 heures en semaine et 35.11 € pour 24 heures les week-ends ou jours fériés, au prorata du temps en astreinte pendant ces 24 heures.

Cette prime est payée si et seulement si l’intervention se situe en dehors des heures de travail planifié.
- Une prime d’intervention : payée aux salariés de grade L à D à raison de 36.99 € pour chaque intervention sur site (quelle qu’en soit la durée). Les frais de trajet sont remboursés sur les bases des barèmes en vigueur dans la société lorsque le salarié s’est déplacé dans le cadre de l’astreinte.

Les interventions depuis le domicile n’ouvrent pas droit au paiement de cette prime.
- Temps de récupération : Les salariés postés de grade F à L et les cadres horaires de D à E se verront créditer d’un temps de récupération minimum de 2 heures, ou du temps réellement travaillé s’il est supérieur à 2 heures. Ce temps de récupération supportera, le cas échéant, les majorations pour les heures supplémentaires. Les primes d’horaires décalés sont payées normalement lorsque l’intervention se situe pendant les heures dites d’inconfort et si le salarié perçoit habituellement de telles primes. Il est recommandé aux managers de veiller à ce que les salariés de statut « cadre de jour »puissent également bénéficier d’une récupération lorsqu’ils interviennent dans le cadre de l’astreinte.

2. Le personnel n’est pas en astreinte
Certains départements n’ont pas de roulement d’astreinte régulier, mais ont établi des listes de volontaires pouvant être appelés en cas de nécessité pour intervention immédiate. Ce personnel n’a pas l’obligation d’être joignable à tout moment, et c’est la première personne disponible sur la liste qui interviendra.

L’intervention du salarié sera rémunérée par le paiement d’une prime d’intervention spécifique de 36.99 €, par le crédit d’un temps de récupération minimum de 2 heures, ou temps réellement travaillé s’il est supérieur à 2 heures, et par le remboursement de ses frais de trajet calculés sur la base des barèmes en vigueur dans la société.

 B8. Congés payés

B8.1 Acquisition des droits à congés

Les congés s’acquièrent pendant la période de référence, qui correspond à l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre, à raison de 2.08 jours/mois de travail effectif, et se décomptent en jours ouvrés. En année pleine, les droits à congés, hors fractionnement, sont de 25 jours ouvrés, soit cinq semaines. Pour une année incomplète de travail effectif, le droit à congé est calculé au prorata du temps de travail effectif, les périodes de 4 semaines complètes de travail étant assimilées à un mois pour ce calcul (le résultat ne peut toutefois excéder 25 jours).

Le droit à congés payés des salariés à temps partiel est proportionnel au temps de travail.

Le salarié peut prendre par anticipation, à partir du 1er janvier ou à partir de son embauche, la totalité ou une partie des droits à congés prévus pour l’exercice. En cas de départ du salarié avant la fin de l’exercice en cours, le décompte des congés pris sera établi et comparé aux droits acquis et la différence constatée viendra s’ajouter ou se soustraire au solde de tout compte selon que les congés sont dus par l’Entreprise ou par le Salarié.

Sont considérées comme temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés les périodes d’absence suivantes :
- congés de l’année précédente,
- journée de repos compensateur ou de récupération,
- périodes de rappel sous les drapeaux obligatoires,
- congés maternité, pour événements familiaux,
- congés formation économique, sociale et syndicale, congés des cadres et animateurs pour la jeunesse,
- absences pour maladie dans une limite des trois premiers mois ininterrompus, décomptés au début de l’absence. Dans le cadre d’absences discontinues, la limite de trois mois s’appréciera à l’intérieur de la période de douze mois (du 1er janvier au 31 décembre)
- stages de formation professionnelle,
- périodes de suspension provoquées par un accident du travail ou une maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an.

La détermination du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés ne saurait être assimilée à celle retenue pour la détermination du temps de travail.

B8.2 Prise de congés

Les congés sont acquis et pris au cours de la même année et doivent normalement être intégralement épuisés au 31 décembre. Les chefs de service doivent prendre les dispositions nécessaires pour que le personnel soit en mesure de bénéficier de la totalité de ses droits à congés au cours de la période de référence. Les congés non pris au 31 décembre pourront être reportés sur l’année suivante mais devront impérativement être épuisés au plus tard le 30 avril, date à laquelle les droits à congés seront plafonnés à 25 jours, correspondant aux droits à congés pour la période de référence en cours.

Hormis en cas de rupture du contrat de travail, aucun congé non pris ne pourra être compensé par un paiement.
Comme indiqué dans l’article L3141-18 du Code du Travail, des jours de fractionnement peuvent être accordés aux salariés.

Les droits s’apprécient au 1er octobre et se calculent en fonction du nombre de jours de congés effectivement pris par le salarié entre le 1er juin et le 30 septembre.
- 2 jours de congé supplémentaires, si ce nombre est inférieur ou égal à 15 jours ouvrés
- 1 jour de congé supplémentaire s’il est de 16 ou 17 jours ouvrés.

Les journées supplémentaires ainsi acquises sont intégrées aux droits de l’année en cours. En cas d’absence d’un salarié d’au moins 90 jours calendaires entre le 1er juin et le 30 septembre, les jours de fractionnement ne seront pas attribués.
La période de prise des congés est ouverte sur toute l’année civile. A l’intérieur de la période des congés, l’ordre des départs est fixé par l’employeur et les dates de départ doivent être communiquées au personnel au moins un mois à l’avance.

L’ordre des départs, comme stipulé dans le Code du travail, tient compte, dans la mesure du possible, de la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congé du conjoint, de l’ancienneté de service, mais il tient également compte de la nécessité de garantir une organisation efficace dans le service.

Tout congé doit impérativement être précédé d’une demande de congé à faire viser par l’autorité hiérarchique. La demande doit indiquer le nombre de jours ouvrés de congé souhaités et préciser le premier jour non travaillé et la date de reprise. Cette demande de congé devra être déposée dans un délai raisonnable afin de ne pas perturber le service.

Si un arrêt de travail pour maladie ou accident intervient avant le départ en congé, la date de prise de congé est repoussée au lendemain du dernier jour d’arrêt maladie ou accident. S’il intervient au cours du congé, celui-ci n’est pas reconduit et le salarié ne peut donc prolonger son absence ou prétendre à un reliquat de congé.

B8.3 Indemnité de congé payé

Elle est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours des douze mois précédant la prise de congé.

Cette rémunération comprend le salaire brut (y compris le treizième mois) et les éléments variables de paye (primes d’horaires décalés, primes d’astreinte, heures supplémentaires).

Elle exclut les remboursements de frais, les primes de bonus, les primes exceptionnelles, et plus généralement toute prime réputée ne pas être intégrée dans le calcul de cette rémunération.

Néanmoins, l’indemnité ainsi calculée ne peut être inférieure à la rémunération au maintien que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler normalement pendant la période de son congé. Une comparaison est faite de façon à appliquer au salarié la méthode la plus favorable.

En cas de rupture du contrat de travail, hormis cas de faute lourde, le salarié qui n’aura pas utilisé ses droits à congé correspondant à son temps de travail pour l’exercice en cours se verra attribuer une indemnité compensatrice de congés payés calculée selon les modalités ci-dessus.

 B9. Jours fériés

Les jours fériés en France sont les suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre

B9.1 Les jours fériés chômés

Les jours fériés ne se situant pas un jour prévu de repos et effectivement chômés sont payés aux appointements de base et n’ouvrent pas droit à la prime d’horaires décalés.

Les jours fériés se situant un jour prévu de repos ne donnent lieu à aucun paiement, ni à aucune récupération.

Le jour férié chômé n’est payé qu’à la condition que le salarié ait été présent, ou en absence payée, le dernier jour prévu comme travaillé précédant le jour férié et le premier jour prévu comme travaillé suivant.

B9.2 Les jours fériés travaillés

Les jours fériés travaillés, à l’exception du 1er mai, sont payés normalement. Ils ne donnent lieu à paiement de la prime d’horaires décalés que pour les salariés en horaires décalés.

Le 1er mai, lorsqu’il est travaillé, entraîne le paiement d’une prime spéciale d’horaires décalés équivalente, au minimum, au montant prévu au paragraphe B5 pour le travail des jours fériés, jusqu’à concurrence du salaire individuel s’il est supérieur à la prime d’horaires décalées.

Les jours fériés travaillés ouvrent droit, pour les salariés de grade D à L, à une récupération de durée identique à celle effectivement travaillée pendant le jour férié, entre zéro heure et 24 heures.
Les dépassements d’horaires effectués un jour férié ouvrent droit à une double récupération, celle au titre des heures supplémentaires et celle au titre du jour férié.

 B10. Absence pour maladie ou accident du travail (@ 243)

B10.1 Déclaration des absences

Le salarié malade ou accidenté doit immédiatement aviser son supérieur hiérarchique (ou à défaut son responsable ressources humaines) des motifs et de la durée probable de son absence et envoyer dans les 48 heures un « avis d’arrêt de travail », ou une copie de l’« avis d’arrêt de travail » s’il s’agit d’un accident de travail, au service des Ressources Humaines. Si l’absence pour maladie ou accident est amenée à être prolongée, le salarié devra fournir un « avis de prolongation d’arrêt de travail » dans les mêmes délais. Lorsque l’absence a duré 21 jours ou plus, le salarié aura à se soumettre à une visite médicale à son retour.

Sous réserve d’avoir satisfait à ces conditions, le contrat de travail du salarié sera simplement suspendu et le salaire continuera à être versé comme décrit ci-dessous.

Après chaque arrêt de travail, son supérieur hiérarchique s’entretiendra avec lui, si possible le jour de la reprise, pour le mettre au courant de toute information utile diffusée en son absence, pour s’enquérir des difficultés éventuelles et régler tout problème qui pourrait survenir du fait de l’absence.

B10.2 Paiement des absences

Les durées maximales d’indemnisation des absences se calculent par année civile et/ou par arrêt. Les durées maximales sont applicables à des absences discontinues au cours d’une même année civile, ou à des absences continues au cours d’une période à cheval sur plusieurs exercices.

Le maintien du salaire est assuré, sans condition d’ancienneté, aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, qui auront satisfait aux conditions B10.1 ci-dessus. En contrepartie de l’obligation de maintien du salaire, la société se réserve le droit de faire procéder à des contrôles médicaux par un médecin qu’elle désignera à cet effet.

Les indemnités journalières sont réglées directement à l’Entreprise par la Sécurité Sociale, dans le cadre du régime de la subrogation.

Elles font ensuite l’objet d’une régularisation en paye pour être soumises aux charges sociales, au fur et à mesure de leur réception par l’Entreprise.

Maladie ou accident non professionnel : (y compris Accident de Trajet)

En cas d’absence justifiée par un certificat médical et reconnue par la Sécurité Sociale, la rémunération est maintenue sur la base d’une mensualité normale :
- à 100%, sous déduction de la prime d’horaires décalés durant les 7 premiers jours de l’absence, pendant 90 jours calendaires,
- puis à 90%, à partir du 91e jour dans une limite de 3 ans.
Les primes d’horaires décalées prises en compte sont celles versées durant les 3 derniers mois précédant l’arrêt.

Accident du Travail ou maladie professionnelle :
En cas d’absence justifiée par un certificat médical et reconnue par la Sécurité Sociale, la rémunération est maintenue dès le premier jour de l’absence et dans la limite de 3 ans.

Les primes d’horaires décalées prises en compte sont celles versées durant les 3 derniers mois précédant l’arrêt.

 B11. Maternité (@ 244)

Avant son départ en congé maternité et dans un délai raisonnable, la salariée remet, ou envoie par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction des Ressources Humaines, un certificat attestant l’état de grossesse et établissant la date présumée de l’accouchement.

La salariée sera autorisée à s’absenter de l’Entreprise, sans diminution de sa rémunération, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (prévus au Code de la Santé Publique). L’entreprise fixe la durée de l’absence correspondante à environ 2 heures, sauf cas exceptionnel à justifier par l’intéressée auprès de son Responsable Ressources Humaines.
La durée du congé varie selon le type de grossesse (simple ou multiple) et le nombre d’enfants déjà présents dans le foyer au moment de l’accouchement. La période de congé est calculée par rapport à la date d’accouchement indiquée sur le certificat médical, même en cas de naissance prématurée. En revanche, en cas de naissance retardée, elle sera prolongée en tenant compte de la date effective de l’accouchement .

Type de Grossesse Nombre antérieur d’enfants de la salariée ou au foyer Congé prénatal Congé postnatal Durée maximale du congé
Simple Moins de 2 3 à 6 semaines 10 à 13 semaines16 semaines (1)
Simple 2 ou plus 8 à 10 semaines 16 à 18 semaines 26 semaines (1)
Jumeaux Indifférent 12 à 16 semaines 18 à 22 semaines 34 semaines (1)
Triplés ou + Indifférent 24 semaines 22 semaines 46 semaines (1)

(1) En cas d’état pathologique reconnu par certificat médical, le congé prénatal peut être prolongé de deux semaines et le congé postnatal de quatre semaines.

Un congé d’adoption, dont la durée maximale est égale à la durée du congé postnatal (en fonction du nombre d’enfants adoptés et du nombre antérieur d’enfants), est accordé à la mère adoptive (ou au père adoptif si la mère y renonce), à partir de la date d’arrivée de l’enfant adoptif au foyer.

Pendant le congé maternité ou d’adoption, le contrat de travail de la salariée est suspendu ; elle continue à bénéficier des mêmes droits que si elle était présente dans la société (calcul des congés payés, ancienneté) et la période de congé est assimilée à un temps de travail effectif.

ESGIE verse à la salariée l’intégralité de son salaire, soumis à cotisations.

Les indemnités journalières sont réglées directement à l’Entreprise par la Sécurité Sociale, dans le cadre du régime de la subrogation.

Elles font ensuite l’objet d’une régularisation en paye pour être soumises aux charges sociales, au fur et à mesure de leur réception par l’Entreprise.

Quelle que soit l’ancienneté de la salariée, celle-ci est assurée de bénéficier de 100% de son salaire pendant toute la durée de son congé maternité.

Sous réserve d’informer l’entreprise dans un délai préalable d’un mois, ou de deux mois si la demande est effectuée après le retour de la salariée dans l’Entreprise, il peut être accordé à la salariée justifiant d’un an d’ancienneté, à n’importe quel moment pendant la période qui suit immédiatement ou non l’expiration d’un congé maternité ou d’adoption et ce jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant au plus tard, un congé parental d’éducation partiel (réduction du temps de travail) ou total (d’une durée d’un an et renouvelable deux fois), dans les conditions prévues par la loi (articles L1225-66 et suivants du Code du Travail).

 B12. Autres absences / congés autorises (@245)

B12.1 Absences pour événements familiaux

Ce sont des congés exceptionnels payés, sans condition d’ancienneté, qui ne peuvent être fractionnés et doivent être utilisés dans une période de 7 jours calendaires encadrant l’événement ou suivant le décès, en une seule prise. A défaut, les congés seront perdus. Si l’événement se produit pendant une période où le salarié n’est pas au travail, pour une raison quelconque, le congé n’est pas dû. Ces congés exceptionnels peuvent en revanche être accolés à une période de congés.
- Mariage du salarié : 4 jours
- Décès du conjoint (marié) : 4 jours
- Décès du partenaire lié par un PACS : 2 jours
- Décès d’un enfant du salarié 4 jours
- Naissance ou adoption d’un enfant (père) : 3 jours
- Décès d’un ascendant direct : 2 jours
- Mariage d’un enfant du salarié : 1 jour
- Décès d’un ascendant direct du conjoint : 1 jour
- Décès d’un petit-enfant : 1 jour
- Décès d’un frère ou d’une soeur : 1 jour
- Décès d’un grand-parent : 1 jour
- Congés Paternité : 11 jours

La paternité ouvre droit, à compter du 01/01/2002, à congé, pour une période de 11 jours calendaires non fractionnables (18 jours en cas de naissances multiples). Ce congé est à prendre avant les 4 mois de l’enfant.
Pendant la durée de ce congé, le contrat est suspendu .

Le salarié devra informer les Ressources Humaines de sa Division au moins un mois à l’avance du point de départ du congé par lettre Recommandée avec Accusé de Réception.

Le salarié ne sera pas rémunéré par l’employeur (contrairement au congé de 3 jours avec lequel il se cumule) mais percevra des Indemnités Journalières de la sécurité sociale dans les mêmes conditions d’ouverture de droit, de liquidation et de service que celles retenues pour les Indemnités Journalières maternité.

Pour ceux qui travaillent à temps partiel, la durée de l’absence sera proportionnelle au temps de travail comparée à un temps complet.

B12.2 Autres absences

Absences rémunérées :
- Les périodes militaires de réserve obligatoires et d’appel de préparation à la Défense sont considérées comme périodes de travail effectif . Elles sont rémunérées normalement sous déduction des sommes versées par l’Administration Militaire. L’exécution du service national rompt le contrat de travail et le salarié, lorsqu’il est libéré de ses obligations militaires, bénéficie d’un droit de réintégration dans son emploi ou un emploi de même catégorie, dans les conditions prévues par l’article L3142-71 du Code du Travail. Le rappel au service national à un titre quelconque emporte la simple suspension du contrat de travail.
- « Membre d’un jury d’assises » : ces absences sont considérées comme périodes de travail effectif et sont rémunérées normalement sous déduction des sommes versées par l’Etat.
- Congé de formation économique, sociale et syndicale (@246).
- Congé individuel de formation (voir détails § D7)
Absences non rémunérées :
- Congé sabbatique.
- Congé pour création d’entreprise.
- Congé pour enfant malade de moins de 16 ans (de 3 jours par an)
- Congés d’accompagnement de fin de vie (3 mois maximum)
- Congé de formation d’animateur pour la jeunesse.
- Congé pour des activités d’intérêt général .

 B13. Fin de contrat / indemnités

B13.1 Démission

Tout salarié souhaitant démissionner doit en avertir la Direction des Ressources Humaines soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre. La date de présentation de la lettre de démission par le salarié à l’employeur marque le départ du préavis.

B13.2 Licenciement pour motif personnel

En cas de licenciement pour motif personnel, les procédures applicables aux salariés d’ESGIE sont celles prévues par les articles L1232-1, 3 et 9 , L1233-11, 14, 15 , 17, 38, 39, 59, L1235-1 et 4, R1235-1, L1231-3, L1237-1, L1234-18, L1237-2 et 5, L2411-21 et L2221-2 du Code du Travail.

L’indemnité de licenciement n’est due qu’en cas de rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée imputable à l’employeur et non consécutive à une faute grave, lourde ou un cas de force majeure.

Son montant est de :
- 1/5e du salaire mensuel brut de base par année de présence jusqu’à 5 ans révolus
- 2/5e du salaire mensuel brut de base par année de présence au delà de 5 ans
L’indemnité est limitée à 3 mois de salaire. Ce plafond est applicable dans le respect des dispositions légales de l’article R1234-1à 3 du Code du Travail. En tout état de cause, la solution la plus favorable au salarié sera appliquée.

B13.3 Licenciement pour motif économique

En cas de licenciement pour motif économique, les procédures applicables aux salariés d’ESGIE sont celles prévues par les articles L1232-2, 3, 6 et 14, L1233-1, 2, 11, 13, 15,16 et 44 L1235-2, 4 et 9, R1235-1, L1231-4, L1237-1, L1237-8, 9, D1232-12, L2221-2, L2231-6, L2261-1, L2232-3, 5, 8, 9,16,32, 35, L2241-4, R2271-1 et L1233-28 du Code du Travail.

L’indemnité de licenciement pour motif économique est de 5% du salaire annuel brut de base par année de présence avec un maximum de 1 an de salaires.

Pour les années incomplètes, la règle du prorata temporis est applicable.

L’indemnité de licenciement peut se cumuler avec l’indemnité compensatrice de préavis le cas échéant, et de congés payés.

B13.4 Préavis

En cas de rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée (démission ou licenciement sauf pour faute grave ou lourde), un préavis doit être observé par le salarié et l’employeur.
Hormis les dispositions spécifiques relatives à la période d’essai, la durée de préavis varie en fonction de l’ancienneté et du grade :
- Pour le personnel de grade F à L :

  • Moins d’un an d’ancienneté :
    Si démission : 1 mois
    Si licenciement : 1 mois
  • Plus d’un an d’ancienneté :
    • Si démission : 2 mois
    • Si licenciement :
      • 2 mois pour une ancienneté de 1 à 8 ans
      • 9 semaines pour une ancienneté de 9 ans
      • 10 semaines pour une ancienneté de 10 ans
      • 11 semaines pour une ancienneté de 11 ans
      • 12 semaines pour une ancienneté de 12 ans ou plus

- Pour le personnel de grade B* à E : …. 3 mois si démission ou licenciement
- Pour le personnel de grade A* :

  • Moins d’un an d’ancienneté : 3 mois si démission ou licenciement
  • Plus d’un an d’ancienneté : 6 mois si démission ou licenciement.
    * Sauf dispositions particulières prévues par contrat de travail ou avenant au contrat de travail.

Toutefois, il sera possible dans certains cas de négocier la durée du préavis d’un commun accord. En cas d’inobservation du préavis par l’une ou l’autre des parties, une indemnité compensatrice de préavis doit être versée par la partie qui n’aura pas observé l’obligation. Cette indemnité est différente des indemnités de licenciement. Son montant est égal aux salaires et avantages qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé normalement pendant cette période.

B13.5 Recherche d’emploi

Pendant le préavis, le personnel est autorisé à s’absenter deux heures par jour pour rechercher un emploi. Il est possible d’aménager l’utilisation de ces heures par un accord.

Si aucun accord ne peut s’établir, les heures peuvent être fixées alternativement au gré du salarié et de sa hiérarchie à hauteur de 50%.

Si la rupture de travail est à l’initiative de l’employeur, ces heures d’absences n’ont pas pour effet de diminuer les appointements, de même que le salarié qui n’use pas de ce temps ne peut prétendre à une indemnité compensatrice.
Dans le cadre d’une démission, le salarié bénéficie des mêmes possibilités d’absences, mais les heures utilisées ne sont pas rémunérées.

B13.6 Mise à la retraite - Départ en retraite

La mise à la retraite est définie par l’article L122-14-13 du code du travail comme la faculté laissée à l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié, dès lors que ce dernier a atteint l’âge défini par l’article L351-8 du code de la sécurité sociale comme étant l’âge à partir duquel les assurés bénéficient du taux plein même s’ils ne justifient pas de la durée d’assurance requise pour son service. Cet âge est fixé à 65 ans.

Lorsqu’elle décide de la mise en retraite d’un salarié, la Direction est tenue d’observer un préavis d’une durée équivalente à celle du préavis prévu en cas de licenciement.

De même, tout salarié désirant bénéficier de ses droits à la retraite doit prévenir la Direction dans les délais permettant de respecter la durée de préavis prévue dans le cas d’une démission.

Ceci donne lieu à une correspondance écrite entre le salarié et la Direction.

Dans tous les cas, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat calculée selon le salaire et l’ancienneté, sur une même base que l’indemnité conventionnelle de licenciement.

B13.7 Restitution du matériel

Lors de son départ de la société, le salarié s’engage à restituer à la société les passes, clés, équipements informatiques, uniformes, téléphone, alphapage, fax... et d’une manière générale tout matériel/équipement mis à la disposition du salarié par l’Entreprise dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.
Si l’ensemble de ces éléments n’était pas retourné avant le départ du salarié, l’Entreprise se verrait dans l’obligation de retenir les sommes équivalentes sur le solde de tout compte.

 C. AVANTAGES

 C1. Avances sur salaire (@ 524)

La société n’accorde aucun prêt à son personnel, le salarié étant payé mensuellement et à terme échu. Néanmoins, afin de faciliter la gestion de situations personnelles particulièrement difficiles pour ses salariés, la Société peut leur accorder de façon exceptionnelle un acompte sur salaire, ou une avance sur treizième mois ne pouvant excéder un mois de salaire.

 C2. Voyages dans la concession (@ 526/527)

Les salariés en activité peuvent utiliser le mode de transport Eurotunnel à des tarifs préférentiels moyennant une cotisation annuelle de 15.25€ et un paiement de 1.50 € par passage.

Les salariés retraités peuvent également bénéficier de cet avantage dans les conditions précisées à la politique 526 .

Eurotunnel exige de l’adhérent un comportement conforme à l’image et à la réputation de l’entreprise pour la durée de son voyage et est également tenu responsable du comportement de ses passagers pendant le voyage.

La carte ne peut être utilisée que si le titulaire ou son conjoint fait partie des occupants de la voiture. Le Plan ne s’applique qu’aux voitures et aux motos.

Les règles d’adhésion, de voyage et de tarifs peuvent être modifiées à tout moment sans préavis, une information sera alors transmise à l’ensemble des salariés.

 C3. Caisses de Retraite (@ 531)

Le droit à la retraite est ouvert à partir de 65 ans ou avant si le salarié est titulaire de la retraite de base à taux plein. La somme versée mensuellement au salarié retraité se compose d’une pension de la Sécurité Sociale et de versements complémentaires.

Tous les salariés Eurotunnel cotisent à la CBTP. Les cadres cotisent en plus à la CNRBTP.

 C4. Mutuelle complémentaire (@ 532)

La couverture complémentaire frais de santé est obligatoire pour l’ensemble des salariés actifs de la Société Eurotunnel Services GIE exerçant leur activité sur le territoire français et relevant des régimes de sécurité sociale français.

Les cotisations sont prélevées directement sur le salaire.

La cotisation est fixée pour 2009 à 4.90% de l’assiette*, répartis à raison d’une participation patronale à hauteur de 2.40 % et d’une participation salariale à hauteur de 2.50%.
- *cf accord frais de santé du 18/11/2008

 C5. Assistance juridique (@ 533), sociale et psychologique (@537)

L’Entreprise a souhaité développer des partenariats avec des organismes destinés à apporter gratuitement à l’ensemble des salariés une aide juridique, sociale et psychologique. Ces organismes sont les suivants :
- D.A.S : Assurance « Protection juridique générale du particulier » destinée à fournir à l’ensemble du personnel une assistance juridique pour les litiges d’ordre privé.
- SISE : Mise à disposition d’une Assistante sociale présente dans la société 4 demi-journées par mois, dont 3 en entreprise.
- FOCUS : Service de conseil et de soutien psychologique pour les salariés ou leur famille.

 C6. Garanties Prévoyance (@534)

L’Entreprise a souscrit une assurance couvrant les garanties suivantes :

a) Décès de l’affilié :

Décès de l’adhérent pour maladie ou accident, qu’il soit professionnel ou non, et verse automatiquement aux bénéficiaires désignés dans le bulletin d’adhésion un capital décès. Si aucun bénéficiaire n’est inscrit, ce sera automatiquement :
- le conjoint survivant,
- à défaut, le concubin notoire,
- à défaut, les enfants nés ou à naître,
- à défaut, les héritiers.

Ce capital correspond à quatre années de rémunération brute en cas de décès par maladie (professionnelle ou non) et huit années en cas de décès par accident non intentionnel (professionnel ou non). A cela s’ajoute 30% d’un salaire annuel par enfant à charge.

b) Rente d’éducation :

En cas de décès de l’adhérent, une rente annuelle revalorisable, correspondant à 200 % du salaire plafond mensuel de la Sécurité Sociale à la date du décès, est versée à chacun des enfants à charge (jusqu’à 25 ans inclus).

c) Rente de conjoint :

Cette rente a pour objet de garantir :
- En cas de décès d’un affilié, marié et non séparé de corps judiciairement, le versement d’une rente viagère immédiate au conjoint survivant, éventuellement complétée par le service d’une rente temporaire de relais.
- En cas de décès d’un affilié célibataire, veuf, divorcé ou séparé de corps judiciairement, ou en cas de post-décès du conjoint bénéficiaire de la rente viagère prévue ci-dessus, le service des rentes temporaires d’orphelins.

d) Invalidité absolue et définitive :

En cas d’invalidité absolue et définitive reconnue par la Sécurité Sociale de catégorie 3, le capital décès peut être versé par anticipation.

e) Allocation d’obsèques :

Cette allocation est versée en cas de décès du conjoint de l’affilié et son montant est fixé forfaitairement à 200 % du salaire plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur à la date du sinistre.

f) Décès du conjoint simultané ou postérieur à celui de l’affilié (double effet) :

Si le conjoint décède et que cet événement se produise simultanément (dans un délai de 24 heures au plus) ou postérieurement à celui de l’affilié, il est versé au profit du ou les enfants, restant fiscalement à charge à la date du décès du conjoint une prestation égale à 100 % du montant du capital décès.

g) Incapacité temporaire :

Une rente est payée mensuellement tant que dure l’incapacité temporaire complète du travail prise en charge par la sécurité sociale et, au plus tard, jusqu’au 365e jour d’incapacité ou, en cas de longue maladie, jusqu’au 1095e jour. le montant de cette rente, variable selon que l’incapacité est consécutive ou non à un accident de travail ou à une maladie professionnelle ne pourra pas excéder 100 % du salaire de base annuel.

h) Invalidité permanente :

Définition des catégories d’invalides :
- 1re catégorie : Invalide capable d’exercer une activité rémunérée
- 2e catégorie : Invalide absolument incapable d’exercer une profession quelconque.
- 3e catégorie : Invalide qui, étant absolument incapable d’exercer une profession quelconque, est en outre, dans l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.

Par invalidité permanente totale ou partielle, il faut entendre une invalidité suite de maladie ou d’accident entraînant l’impossibilité physique pour le salarié d’exercer sa profession. Il sera alors versé à l’affilié, à compter du 366e jour d’arrêt de travail ou du 1096e en cas de longue maladie, une rente annuelle dont le montant sera fonction de la catégorie et des critères suivants : Le montant de la rente annuelle, y compris les prestations sécurité sociale, est égale à :

Arrêt d’origine non professionnelle :

Le montant de la rente annuelle, y compris les prestations sécurité sociale, est égale à :

Tranche A, B,C Tranche D
Catégories d’invalidité Salarié sans enfant à charge Salarié avec au moins un enfant à charge Salarié, quelque soit le nbre d’enfant à charge
1re catégorie 45% du salaire de réf 50% du salaire de réf 40% du salaire de réf
2e catégorie 90% du salaire de réf 100% du salaire de réf 80% du salaire de réf
3e catégorie 100% du salaire de réf 100% du salaire de réf 80% du salaire de réf

Arrêt d’origine professionnelle (accident du travail, maladie professionnelle) :

Taux d’invalidité Tranche A, B, C Tranche D
= ou > à 66% 100% du salaire de réf 80% du salaire de réf
entre 33 et < 66% (N/66) x 100% (N/66) x 80%

N représentant le taux d’incapacité permanente déterminé par la sécurité sociale.

Lorsque le taux d’incapacité permanente est inférieure à 33%, aucune rente n’est versé.

L’indemnité est versée tant que le salairé perçoit, à ce tire, des prestations d ela sécuriét sociale, sans excéder 100% du salaire net fiscal.

 C7. Participation restauration

L’Entreprise met à la disposition de ses collaborateurs un service de restauration et de distribution automatique dans chacun de ses sites.

Chaque collaborateur devra " initialiser " son badge d’accès pour ouvrir un compte " restauration " qu’il devra approvisionner afin que le solde reste toujours positif.

Eurotunnel participe aux frais de restauration à concurrence de 50%, montant que la société verse directement au fournisseur.

Les prix affichés dans les restaurants d’entreprise et les distributeurs automatiques sont ceux qui sont facturés aux salariés.

 C8. Aide au logement (@536)


- La contribution relative à l’aide au logement et à l’effort de construction est versée par l’Entreprise a un organisme collecteur qui propose à tous les salariés des prêts à taux préférentiel, des facilités locatives et divers conseils sur le choix des programmes immobiliers et des solutions de financement.

 C9. Reconnaissance de l’ancienneté

Un plan de reconnaissance de l’ancienneté a été mis en place pour les salariés travaillant dans l’Entreprise, sous contrat ESL ou ESGIE, depuis 10 et 20 ans.

Les bénéficiaires se verront remettre un diplôme par leur Directeur de Division.

L’Entreprise se réserve le droit d’amender les règles du plan, de le suspendre ou de l’annuler.

 C10. Plan epargne entreprise (@529)

Un Plan Epargne Entreprise a été mis en place pour les salariés ayant 3 mois d’ancienneté dans l’Entreprise.

Les versements peuvent se faire à hauteur de 25% de la rémunération brute annuelle, dans deux types de Fonds Commun de Placement :
- Actionnariat Eurotunnel (dans lequel la société abonde jusqu’à 8 % du montant annuel du plafond prévu à l’article L. 241-3 du code de la sécurité sociale)
-Fructi Sécurité Plus (plan épargne classique sans abondement de la société)
L’argent reste investi 5 ans sauf cas de déblocage anticipé.
La société de gestion est Natixis Interépargne, 14029 CAEN Cedex.

 D. PERFORMANCE, FORMATION ET DEVELOPPEMENT

 D1. Politique de formation

Eurotunnel encourage le développement de ses employés par le biais de formations internes et externes. Dans cet objectif, un plan de formation, élaboré annuellement pour chaque département, définit les objectifs de l’Entreprise. Ce document est obligatoirement soumis pour avis au Comité d’Entreprise.La société déclare son intention d’investir dans ses collaborateurs et cet objectif est reconnu au plus haut niveau de l’Entreprise.

 D2. Evaluation des besoins de formation

L’employeur doit consacrer au minimum 1,5 % de la masse salariale à la formation professionnelle continue. Pour cela, les programmes de formation devront tenir compte des besoins de développement individuel et des objectifs de l’entreprise, des exigences et des ressources disponibles de la Société.

Le salarié et son supérieur immédiat discuteront chaque année des besoins de formation au cours de l’entretien d’évaluation de la performance.

 D3. Formation aux langues

La Société encourage le développement d’une culture Européenne et le maintien à haut niveau de la communication, tant interne qu’externe. En ce sens, elle met en oeuvre un programme de formation aux langues.

Les principales langues pour lesquelles des formations sont dispensées sont l’anglais et le français, mais d’autres peuvent également faire l’objet d’une formation.

La formation aux langues est coordonnée par la direction des Ressources Humaines.

 D4. Système d’évaluation de la performance (@42)

Au moins une fois par an, chaque salarié aura l’opportunité de discuter avec son supérieur hiérarchique de sa performance professionnelle et de la façon dont il pourra l’améliorer. Cet entretien est tenu dans l’intention d’utiliser au mieux les compétences et potentiels de chacun, de fixer les objectifs du salarié pour les douze mois à venir et d’établir son plan de formation dans l’intérêt de l’entreprise comme du collaborateur.

Des formulaires d’évaluation seront à cette occasion remplis, commentés et signés par le salarié évalué, son manager, ainsi que le supérieur hiérarchique de ce dernier.

 D5. Plan de carrière (@44)

Des plans de carrières peuvent prévoir sur plusieurs années des possibilités de développement basées sur l’amélioration des qualifications professionnelles d’une part, et, lorsque le contexte de travail le permet, la prise en compte des qualités personnelles d’autre part.

Ces plans de carrière permettront à certains salariés de progresser sans qu’il soit nécessaire pour eux de changer de poste ou de filière professionnelle.

Les plans de carrière peuvent être différents d’une Division à l’autre afin de prendre en compte les spécificités propres à chaque métier.

 D6. Formation et habilitation aux fonctions de sécurité

Certaines tâches nécessitent des connaissances spéciales pour assurer la protection du personnel ou la sécurité de la clientèle. Les formations qui préparent à l’exercice de ces fonctions sont assorties d’un contrôle de connaissances qui est confirmé par la délivrance d’un certificat ou d’une habilitation à exercer la fonction de sécurité correspondante.

 D7. Congés individuels de formation (@ 43)

Le congé individuel de Formation professionnelle est une possibilité pour le salarié de suivre à son initiative, et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’Entreprise. Les dispositions portant sur le congé de formation sont codifiées sous les articles L6322-1, 2, 3, 23, 27, 30 et 34 du Code du Travail.

Pour bénéficier de ce congé, le salarié devra justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise.

 E. COMMUNICATION ET REPRESENTATION DU PERSONNEL

 E1. Rôle de la hiérarchie

La Société met en oeuvre et développe une politique sociale permettant de répondre aux besoins propres des Sociétés françaises (ESGIE) et britanniques (ESL), ainsi qu’à la réalité binationale de la Compagnie Eurotunnel.

Cette politique sociale s’exprime formellement notamment à travers des outils de communication interne et les instances représentatives du personnel.

Le rôle du management et ceci à tous les échelons hiérarchiques, est reconnu comme fondamental par la société.
Il doit être perçu comme un moyen privilégié de résolution d’éventuels litiges avec un collaborateur. Les salariés sont encouragés à communiquer directement avec leur hiérarchie et leur Responsable Ressources Humaines sur toute question qu’ils pourraient se poser sur la Société ou l’application de ses politiques.

 E2. Communication interne

L’objectif de l’Entreprise étant que chacun dispose à tout moment des éléments d’information relatifs à l’Entreprise en général, les moyens de communication internes suivants ont été mis en place :
- ET News : périodique trimestriel d’informations sur la Compagnie transmis à l’ensemble des salariés.
- ETNET : outil informatique où l’on peut trouver diverses informations classées par Division et par thème.*
- La Gazette : journal hebdomadaire d’informations transmis par messagerie électronique à tout le personnel.
- Messagerie électronique : un compte individuel est attribué à chaque salarié.
- Diffusion de notes d’information et de Communiqués par messagerie électronique pour toute communication ponctuelle.

 E3. Représentation du personnel

Les institutions représentatives du personnel suivantes sont en place dans l’Entreprise :
- le Comité d’Entreprise,
- le Comité d’Entreprise Européen,
- les Délégués du Personnel,
- le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT)
- les Organisations Syndicales.

Chaque institution possède des panneaux d’affichage spécifiques installés dans la plupart des bâtiments afin de faciliter la transmission d’information.

E3.1 Le Comité d’Entreprise (@62)

Il a pour objet d’assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Le Comité assure ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise au profit des salariés ou de leurs familles ou participe à cette gestion.

Le Comité se réunit une fois par mois en réunion ordinaire. Les comptes-rendus sont affichés et également disponibles sur ETNET- Comité d’Entreprise.

E3.2 Les Délégués du Personnel (@63)

Ils ont pour mission de présenter les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et à l’application des dispositions réglementaires. Les Délégués sont reçus collectivement une fois par mois par la Direction.

Les comptes-rendus de ces réunions sont affichés et disponibles sur ETNET Ressources Humaines.

E3.3 Le CHSCT (@64)

C’est une institution désignée par un collège formé des élus du Comité d’Entreprise et des Délégués du Personnel. Il se réunit au moins une fois par trimestre.

Il est consulté dans les cas de modifications des conditions d’hygiène et de sécurité et sur l’emploi des handicapés, concourt à la formation liée à la sécurité des salariés. Il assure une mission d’analyse des risques et des conditions de travail et suscite des actions de promotion de l’hygiène et de la sécurité des conditions de travail. Il peut procéder à des inspections en matière de prévention d’accident du travail ou de maladie professionnelle et à des enquêtes suite à un accident de travail ou à une maladie professionnelle grave.

Les comptes-rendus sont affichés sur les panneaux installés dans la plupart des bâtiments et disponibles sur ETNET CHSCT.

E3.4 Les Organisations Syndicales (@65)

Les Organisations Syndicales représentatives peuvent constituer leurs sections syndicales dans l’Entreprise et désigner des Délégués Syndicaux ainsi que des Représentants Syndicaux au Comité d’Entreprise.
Ils ont pour mission de présenter les revendications et ont la capacité de négociation pour les accords d’Entreprise, les salaires et le protocole d’accord préélectoral.

E3.5 Le Comité d’Entreprise Européen (@61)

Le CEE est établi conformément aux dispositions de l’article 13 de la Directive 94/45 du Conseil Européen, portant sur la Constitution d’un CEE pour les Entreprises à structure communautaire, dans le but d’information et de consultation du personnel.
Le CEE est présidé par le Directeur Général, ou son représentant et composé de :
- 9 représentants du personnel ESGIE, nommés par les organisations syndicales,
- 8 représentants du personnel ESL, nommés par le Company Council.

Le CEE est informé ou consulté sur toute question majeure trans-nationale.

Les comptes-rendus sont disponibles sur ETNET Ressources Humaines.

 F. REGLES GENERALES DE GESTION

 F1. Frais professionnels - Frais de déplacement

Sauf cas particuliers définis en accord avec le Contrôle Financier (ou la Direction des Ressources Humaines lorsqu’il s’agit de dépenses liées au contrat de travail), les seuls frais professionnels pour lesquels un employé peut avoir à faire l’avance de la dépense sont des frais de déplacement et de représentation.

La politique des dépenses de voyages, de logement et de repas est disponible auprès du Manager, du Responsable Ressources Humaines et peut également être consultée sur ETNET- Finances.

Le salarié doit s’assurer autant que possible que son supérieur sera d’accord sur les dépenses qu’il engagera pour le compte d’Eurotunnel, dans le respect de la politique concernant les dépenses de voyages et de repas. Les notes de frais devront être convenablement documentées, avec les reçus originaux et la justification des kilométrages parcourus en voiture.

Après autorisation de remboursement par le supérieur hiérarchique, la note de frais devra être transmise au département Finance.

 F2. Utilisation du véhicule personnel (@5222)

Les employés devront généralement utiliser les transports publics pour les déplacements professionnels.

Cependant, ils pourront, selon certaines circonstances et après accord du supérieur hiérarchique, être amenés à utiliser leur véhicule personnel.

Les salariés qui sont amenés à utiliser leur véhicule personnel ou un véhicule de fonction ou pour un déplacement professionnel sur site ou hors site de l’entreprise doivent :
- être en possession de leur permis de conduire
- respecter les règles de circulation des terminaux
- appliquer les prescriptions du Code de la Route
- circuler avec prudence uniquement sur les voies autorisée
- informer au plus vite leur direction en cas de retrait ou suspension de permis.
Si lors d’un déplacement professionnel, un salarié était verbalisé pour infraction au Code de la Route, l’entreprise se refuserait à prendre en charge le paiement des amendes qui pourraient lui être infligées.

Il existe une assurance automobile "Automission" pour les déplacements professionnels.

Un paiement d’indemnités kilométriques sera effectué par notes de frais et devra être approuvé par le responsable hiérarchique.

 F3. Fichier Informatique du Personnel

La Direction des Ressources Humaines s’engage à maintenir à jour et exacts les renseignements relatifs aux employés et à mettre en place un système permettant de délivrer les données requises par la Direction de la Société. Les employés veilleront à tenir informés les Responsables Ressources Humaines de toute modification concernant leur état civil, composition familiale, adresse, coordonnées téléphoniques, personne à prévenir en cas d’accident, ...

Les données informatisées sont saisies et conservées conformément aux dispositions de la Loi "Informatique et Liberté " en France et le Data Protection Act en Grande -Bretagne. Les renseignements relatifs à chaque membre du personnel sont stockés sur une base de données dont l’utilisation est strictement limitée au cadre de la gestion et de l’administration du personnel.

 F4. Transactions/Achat d’actions (@34)

Extrait du Code de Bonne Conduite :

"Les employés ne devront ni acheter ni vendre, ni effectuer aucune transaction sur les unités et bons de souscription Eurotunnel durant la période d’annonce des résultats annuels ou semestriels."

Des notes d’information rappelant ce Code de Bonne Conduite et notifiant la période d’interdiction seront préalablement adressées à l’ensemble du personnel via la messagerie électronique et les panneaux d’affichage.

 G. REGLEMENT INTERIEUR

 G1. Dispositions générales

G1.1 Objet et champ d’application

Conformément à la Loi (art. L1311-1 et L1311-2du Code du Travail), ce règlement fixe les règles de discipline intérieure en rappelant les garanties dont leur application est entourée et précise certaines dispositions d’hygiène et de sécurité.
Parce qu’il est destiné à organiser la vie dans l’Entreprise dans l’intérêt de tous, ce règlement s’impose à chacun dans l’Entreprise, en quelque endroit qu’il se trouve (lieu de travail, cantine, parking ...).

Les dispositions de ce règlement relatives à la discipline d’une part, à l’Hygiène et à la Sécurité d’autre part s’appliquent également aux intérimaires, ainsi qu’aux stagiaires présents dans l’Entreprise et d’une façon générale, à toute personne qui exécute un travail dans l’Entreprise, qu’elle soit liée ou non par un contrat de travail avec celle-ci.

Le présent règlement sera distribué à chaque salarié de la Société, notamment lors de l’embauche. Il sera en outre affiché dans l’ensemble des locaux de travail, sur les panneaux réservés à cet effet.

De la même manière, les réglementations de la société Eurotunnel Services Limited (ESL) sont opposables à tous les salariés intervenant dans la concession sur le territoire britannique et sont consultables sur messagerie électronique.

 G2. Dispositions relatives à la discipline

Les salariés sont placés sous l’autorité du Chef d’Entreprise et de toute personne ayant reçu délégation de ce dernier. Ils doivent par conséquent se conformer aux instructions des supérieurs hiérarchiques directs, ainsi qu’aux prescriptions et principes portés à leur connaissance par voie d’affichage ou note de service, ceci sans préjudice des droits propres aux Représentants du Personnel.

G2.1 Durée du travail et horaires

Les salariés doivent respecter l’horaire de travail tel qu’il a été précisé dans leur contrat de travail et/ou affiché, conformément à la législation en vigueur, sur les panneaux prévus à cet effet. Le temps de travail effectif, selon les articles L3121-1 à 4 et 9, L3122-21 à 26, L3123-1 à 37, L3122-28, L3121-5 à 8, L3171-1 à 3 et -16, R3121-1 D3123-1 à 3 du Code du Travail, " est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ".

L’organisation du travail et des horaires de travail tient compte des charges prévisionnelles, mais en cas d’événement non prévisible ayant pour conséquence un surcroît d’activité, les salariés sont tenus d’accepter les heures supplémentaires ou complémentaires qui s’imposent dans les conditions légales de limites, de consultation et d’autorisation régissant le recours aux heures supplémentaires.

Dans les départements où le travail est effectué en continu ou en contact permanent avec la clientèle, le salarié ne doit pas quitter son poste sans s’assurer que son remplaçant, ou successeur, est présent ; s’il ne l’est pas, il doit en aviser son supérieur. En tout état de cause, le maintien du salarié à son poste ne pourra se prolonger au-delà des limites légales en matière d’amplitude de la durée quotidienne du travail.

G2.2 Absences et retards au travail

Tout retard doit être justifié auprès du supérieur hiérarchique. Les retards réitérés et injustifiés pourront entraîner l’une des sanctions prévues par l’article G3.1 du présent règlement.

Toute absence quel qu’en soit le motif devra faire l’objet d’une information au supérieur hiérarchique le plus tôt possible avant la prise effective du poste et devra être justifiée dans un délai de 48 heures. En cas de maladie ou d’accident, un certificat médical sera envoyé dans les mêmes délais au Responsable Ressources Humaines concerné.

A défaut, le temps de travail non effectué donnera lieu à un abattement sur le salaire et sur les droits de congé corrélatifs à sa durée et pourra faire l’objet d’une sanction prévue par l’article G3.1 du présent règlement.

Sauf cas de force majeure, l’absence exceptionnelle est subordonnée à l’autorisation expresse et préalable du supérieur hiérarchique. Le salarié est tenu de présenter sa demande au moins 48 heures à l’avance et doit indiquer la durée probable et le motif de l’absence.

Aucun salarié ne peut s’absenter de son poste de travail sans motif valable, ni quitter l’établissement sans autorisation préalable de son supérieur hiérarchique. Les Représentants du Personnel devant s’absenter dans le cadre de leur mandat, doivent en informer préalablement leur supérieur hiérarchique, et lui remettre un bon de délégation, qui sera transmis à la Direction des Ressources Humaines pour comptabilisation.

G2.3 Accès à l’Entreprise et sûreté

Chaque salarié reçoit un badge Eurotunnel (laissez-passer journalier, badge provisoire, badge permanent) et éventuellement des cartes d’habilitation qui devront être restitués au service des Ressources Humaines lors du départ définitif de l’Entreprise.

L’utilisation du badge ou d’une carte d’une autre personne, ou le prêt de son propre badge ou de sa carte, sera considéré comme une faute passible des sanctions les plus graves, ceci pour des raisons de sûreté.

Le personnel n’a accès à l’enceinte et aux locaux de la société Eurotunnel que pour l’exécution de son contrat de travail. Il n’a aucun droit d’entrée ou de se maintenir sur les lieux de travail pour une autre cause sauf s’il peut se prévaloir :
- soit d’une disposition légale, disposition relative aux droits de la représentation du personnel ou des syndicats notamment,
- soit d’une autorisation délivrée par ses supérieurs hiérarchiques.

Il est interdit d’introduire sans autorisation préalable dans l’Entreprise des appareils photos, caméras, magnétoscopes...

Pour des raisons de sûreté (en cas de disparitions renouvelées et rapprochées d’objets ou de matériels appartenant à l’entreprise) ou de lutte anti-terroriste (alerte à la bombe ou autre menace terroriste), les services de sûreté pourront inviter les salariés à présenter le contenu de leurs effets ou objets personnels ; le salarié peut alors exiger la présence d’un témoin.

Si les salariés s’opposent à cette demande, les services de sûreté se réservent la possibilité d’alerter les services officiels compétents, notamment les services de police pour procéder à la vérification. En toute hypothèse, la vérification devra s’effectuer dans des conditions qui préservent l’intimité des salariés à l’égard des tiers non requis.

G2.4 Uniformes (@33)

Lorsque le poste de travail le requiert, les salariés sont tenus de porter l’uniforme.
Les salariés sont responsables des uniformes de travail qui peuvent leur être fournis par l’Entreprise. Ils sont tenus de les maintenir et les rendre en bon état, compte tenu d’une usure normale ou d’en acquitter le prix dans les conditions prévues à l’article L3251-1 et 2 du Code du Travail.

En aucun cas, ils ne doivent être portés soit à des fins personnelles, soit à d’autres fins que celles auxquelles ils sont destinés (sauf accord préalable du Chef de service).

La politique (le code) des uniformes régit l’ensemble des obligations en la matière et est soumis aux règles d’élaboration et de contrôle du Règlement Intérieur.

G2.5 Usage du matériel, téléphones et des locaux de l’Entreprise

Les salariés sont tenus de conserver en bon état l’outillage, les documents et en général tout le matériel mis à leur disposition pour l’exécution de leur travail, et ne doivent pas l’utiliser à d’autres fins, notamment personnelles. L’usage du téléphone à des fins privées n’est qu’une tolérance limitée à un usage restreint et non abusif. L’utilisation des téléphones portables personnels n’est pas autorisée durant les heures de travail.

Les locaux sont exclusivement destinés aux activités professionnelles. Il ne doit pas y être fait de travail personnel ni de commerce privé (ex : introduction sur les lieux de travail d’objets et de marchandises destinés à y être vendus ; de faire circuler sans autorisation de la Direction des listes de souscription ou collecte sauf dispositions légales contraires).
L’affichage sur les murs est interdit en dehors des panneaux muraux réservés à cet effet.

G2.6 Confidentialité

Tout salarié de l’Entreprise ou y travaillant à quelque titre que ce soit est tenu de garder à l’extérieur comme à l’intérieur de l’entreprise une discrétion absolue pour toutes les opérations industrielles, commerciales, financières ou autres dont il aura connaissance dans l’exercice de ses fonctions et pour tout ce qui a trait aux secrets et procédés concernant l’activité de l’entreprise et de ses clients.

G2.7 Protection des logiciels (@253 / @254)

Pour l’utilisation des logiciels sur les réseaux locaux ou en multipostes, les employés d’Eurotunnel doivent respecter les termes des contrats de licence. En cas de doute, ils ne doivent pas utiliser un logiciel donné sans avoir obtenu la permission écrite du Chef de service informatique.

Tout employé d’Eurotunnel produisant, acquérant ou utilisant des copies illicites de logiciels fera l’objet de sanctions en fonction du manquement commis.

Pour protéger la Société contre la menace posée par les "virus", il est formellement interdit de charger des images ou logiciels non agréés et contrôlés sur les ordinateurs d’Eurotunnel. Tous les jeux, logiciels tombés dans le domaine public, logiciels de source inconnue ou "universitaire" ainsi que les systèmes de démonstration ne peuvent être chargés qu’après avoir reçu l’autorisation écrite du Chef de Service Informatique.

G2.8 Ethique professionnelle : codes de déontologie de l’approvisionnement (@252)

Tout salarié qui, au nom de la Société, a des relations professionnelles avec des sous-traitants, fournisseurs ou autres organismes extérieurs, devra respecter le code de déontologie de l’approvisionnement en vigueur.

Le non respect de ce code pourra être considéré comme une faute pouvant entraîner des sanctions disciplinaires.

G2.9 Communication entre les collaborateurs et leur hiérarchie

Tout salarié doit pouvoir communiquer régulièrement et librement auprès de sa hiérarchie ou du Responsable Ressources Humaines de son département sur des points importants concernant l’organisation de son travail ou des conditions de travail.

G2.10 Relations publiques / Communication externe

Seul le département de la Communication est habilité au nom de la société, à présenter, contacter et valider les articles et les reportages de journalistes, ceci sans préjudice des droits propres aux Représentants du Personnel.

G2.11 Interdiction et sanction du harcèlement sexuel et moral

Harcèlement Sexuel :

Les articles L1153-1 à 4, du Code du Travail disposent que :

" Aucun salarié ne peut être sanctionné, ni licencié pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement d’un employeur, de son représentant ou de toute personne qui, abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions, a donné des ordres, proféré des menaces, imposé des contraintes dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.

Aucun salarié ne peut être sanctionné ni licencié pour avoir témoigné des agissements définis à l’alinéa précédent ou pour les avoir relatés.

Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit ".

L’article L1153-6 du Code du Travail dispose qu’est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis aux articles L1153-1 à 4.

Harcèlement Moral :

Les articles L1153-6, L1152-2 et 3 du Code du Travail disposent que :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Tout salarié ayant procédé aux agissements définis aux articles L1153-6, L1152-2, L1152-3 du Code du Travail est passible :
- d’une sanction disciplinaire conformément à l’article L1152-5 du Code du Travail,
- d’un an d’emprisonnement et/ou d’une amende conformément aux articles L1155-1 à 4, L1238-1, L2436-1, L1146-1-2-3, L1248-1 à 11 et L1334-1 du Code du Travail,
- d’un an d’emprisonnement et dune amende, conformément à l’article L222.33.2 du Code Pénal

 G3. Sanctions et droits de la défense des salariés

Pouvoir disciplinaire de l’employeur et contrôle de l’activité des salariés :

Afin de garantir la bonne marche de l’entreprise, il est reconnu à l’employeur un pouvoir de direction. Ce pouvoir permet de prendre les décisions en matière de gestion de l’entreprise mais également en matière de gestion du personnel et peut amener la direction à sanctionner le salarié pour son comportement fautif si celui-ci est justifié et fondé sur des éléments objectifs.

L’utilisation des systèmes ou moyens de contrôle, à posteriori, peuvent être utilisés pour avérer des faits constatés pouvant justifier l’engagement de poursuites disciplinaires ; mais aucun contrôle systématique n’est effectué, à priori.
Le droit de contrôle de l’employeur ne remet en aucun cas en cause les droits fondamentaux et les libertés individuelles et collectives du salarié et ne saurait porter atteinte à sa vie privée.

Le contrôle des salariés se justifie par :
- la mesure de surveillance qui correspond à un besoin précis lié à l’activité de l’entreprise : impératifs de sécurité, risques de vols…
- la nature du poste occupé par le salarié ou la tâche à accomplir.

Moyens de contrôle :
- Système de contrôle d’accès,
- Système de vidéo-surveillance,
- Système de mémorisation des numéros téléphoniques composés,
- Système d’accès informatiques, …

L’ensemble de ces moyens de contrôle ont fait l’objet :
- d’une information auprès des salariés de l’entreprise, le 21/07/2004,
- d’une information et consultation du Comité d’Entreprise, le 21/07/2004,
- des déclarations nécessaires auprès de la Commission Nationale Informatique et Liberté.

G3.1 Sanctions et discipline

Les manquements aux règles générales de discipline, et d’une manière générale aux procédures et politiques de la Société, font l’objet d’une analyse préliminaire avec le responsable hiérarchique afin de trouver des remèdes aux éventuels problèmes, dans un sens qui soit utile aux parties concernées.

Toutefois, le non respect de ces règles pourra donner lieu en fonction de sa nature et de sa gravité à l’application d’une sanction disciplinaire.

Dans ce cas, avant toutes décisions, le supérieur hiérarchique contactera le département des Ressources Humaines en vue d’évaluer le bien fondé et le niveau de la sanction envisagée.

Tenant compte des faits et circonstances, la sanction sera prise sans suivre nécessairement l’ordre de ce classement :
- Avertissement oral,
- Lettre de mise en garde,
- Avertissement écrit,
- Mise à pied disciplinaire avec suspension de salaire (de 5 jours maximum),
- Mutation disciplinaire,
- Rétrogradation disciplinaire avec changement d’affectation pouvant entraîner une diminution de salaire
- Licenciement disciplinaire :

  • Licenciement pour faute
  • Licenciement pour faute grave (perte de droit au préavis et indemnité de licenciement),
  • Licenciement pour faute lourde (perte de droit au préavis, indemnité de licenciement et indemnité de congés payés).

G3.2 Droit de la défense

Le salarié bénéficie, dans la mise en place de ces sanctions, des garanties de procédure disciplinaire prévues par les lois en vigueur (L1331-1 du Code du Travail) à moins que la sanction envisagée soit un avertissement oral, une lettre de mise en garde ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur sa présence dans l’Entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que des poursuites pénales n’aient été exercées dans ce même délai (L1332-4 et 5 du Code du Travail).

Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Conformément aux articles L1332-1 à 3 du Code du Travail, toute sanction disciplinaire notifiée comporte l’énonciation des griefs qui la motivent.

Tout avertissement, toute mise à pied, comme tout licenciement pour motif disciplinaire, sont précédés d’une convocation du salarié pour un entretien. Le salarié pourra, lors de cet entretien, se faire assister par une personne de son choix, appartenant au personnel de l’Entreprise. La sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l’intéressé (articles L1332-1 à 3 du Code du Travail).

 G4. Hygiène et sécurité

Le personnel est tenu d’observer et de faire respecter, en fonction de ses responsabilités hiérarchiques, les mesures d’Hygiène et de Sécurité édictées dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Il doit notamment se conformer strictement tant aux prescriptions légales qu’aux principes et instructions particulières qui lui sont donnés en ce domaine, et qui sont portés à sa connaissance par affichage, instructions verbales ou écrites, notes de service, ou par tout autre moyen, et notamment par la documentation de sécurité qui correspond aux dispositions de sécurité, aux principes de sécurité, et aux instructions de sécurité. L’ensemble de cette documentation sera disponible pour consultation auprès des Chefs de service et des secrétariats de département.

G4.1 Visites médicales

Le personnel devra se soumettre aux visites médicales d’embauche et périodiques dans les délais et conditions spécifiés par la Loi et, ultérieurement, à tout examen prévu par la réglementation relative à la médecine du travail.

Il doit se soumettre aux examens médicaux immédiats qui pourraient être demandés par ses supérieurs hiérarchiques, dans le cas où le maintien au poste de travail pourrait entraîner un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité où celle d’un tiers, ainsi qu’aux visites spécifiques prévues pour les salariés exerçant des fonctions de sécurité telles que définies au paragraphe G4.10 ci-après.

Si le salarié refuse de se soumettre à ces tests, ou s’ils révèlent un danger immédiat, le salarié sera immédiatement retiré de son poste de travail.

G4.2 Prévention des accidents

Les principes et instructions de sécurité établis par secteur après analyse des risques au poste de travail, seront soumis aux règles d’élaboration et de contrôle du Règlement Intérieur.

Il appartient au personnel d’encadrement de s’assurer du respect par les salariés placés sous sa responsabilité, des principes et instructions qui leur sont donnés, afin d’assurer la sécurité sur le lieu de travail.

Les salariés ont l’obligation de respecter toutes les instructions qui leur sont données par le personnel d’encadrement pour l’exécution de leur travail et notamment les instructions relatives à l’hygiène et la sécurité.

Les salariés sont tenus d’utiliser tous les moyens de protection individuelle ou collective mis à leur disposition et de respecter strictement les instructions particulières définies à cet effet, ainsi que les principes d’utilisation des équipements.
Il est rappelé que l’enlèvement ou la neutralisation d’un dispositif de protection des machines ou engins, peut constituer une faute grave.

Il appartient à tout salarié de participer activement avec l’employeur ou ses représentants, aux actes préventifs en vue de s’assurer que les conditions de travail sont sûres et sans risque pour la sécurité et la santé au sein de l’Entreprise.

Les mesures concernant le maintien ou l’amélioration de la Sécurité, de l’Hygiène et des conditions de travail ne doivent en aucun cas entraîner des charges financières pour les salariés.

La prévention des risques d’accidents impose l’obligation pour chaque membre du personnel de conserver en bon état de marche les machines, les outils, et en général tout le matériel qui lui sera confié en vue de l’exécution de son travail et de veiller à son entretien.

Toute défectuosité devra être immédiatement signalée au supérieur hiérarchique direct.

Lorsque le travail d’exécution comporte également l’entretien ou le nettoyage des machines et engins, le salarié est tenu d’y consacrer le temps nécessaire.

Il est interdit de pénétrer dans les locaux, secteurs ou installations où une habilitation/certification est nécessaire, sauf si l’on possède cette habilitation, ceci sans préjudice des droits propres aux Représentants du Personnel.

Des dispositions ultérieures seront établies par service et seront soumises aux règles d’élaboration et de contrôle du Règlement Intérieur.

L’Entreprise met en oeuvre les mesures nécessaires pour la prévention et la lutte contre l’incendie.

Des extincteurs appropriés au risque, en nombre suffisant et maintenus en bon état de fonctionnement, sont disposés dans chaque bâtiment à chaque étage.

Des consignes générales pour le cas d’incendie sont affichées dans chaque bâtiment à chaque étage. Elles indiquent les emplacements du matériel d’extinction et de secours et désignent le personnel chargé de mettre ce matériel en action. Elles désignent les personnes chargées de diriger l’évacuation et indiquent les moyens et procédures d’alerte.

Tout membre du personnel est tenu de prendre connaissance de ces consignes et de s’y conformer en cas de nécessité. Il devra participer aux exercices de sauvetage et d’évacuation organisés dans l’établissement et qui ont lieu au moins tous les six mois.

Si, pour une quelconque raison, la sécurité ou la santé des salariés ou de toute autre personne présente dans l’établissement apparaissait menacée, l’employeur pourra leur demander de participer au rétablissement des conditions normales de travail suivant des modalités appropriées à la situation concrète (modification de l’horaire de travail, accomplissement d’heures supplémentaires, affectation momentanée à un autre emploi par exemple).

G4.3 Procédures d’utilisation des matériels

Des procédures d’utilisation des matériels sont établies par service après analyse des risques au poste de travail et les salariés sont tenus de s’y conformer.

G4.4 Situation dangereuse

Tout salarié qui a un motif raisonnable de penser qu’une situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, devra avertir immédiatement son supérieur hiérarchique direct ou, le cas échéant, un autre responsable de l’Entreprise. Le salarié devra donner toutes les informations concernant le danger estimé grave et imminent au responsable intéressé qui procédera immédiatement à une enquête et conclura à la reprise ou à la confirmation de l’interruption de la tâche en fonction des résultats de son enquête. En cas d’interruption de la tâche ou de désaccord sur les conclusions de l’enquête entre le salarié et le supérieur hiérarchique direct, le CHSCT sera convoqué d’urgence (au plus tard 24h) pour décision définitive.

Conformément aux dispositions de l’art. L4131-1 du Code du Travail, aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié ou d’un groupe de salariés qui se seraient retirés d’une situation de travail sauf s’il est clairement établi que cette disposition a été utilisée de manière abusive.

La faculté ouverte par les articles L4131-1, 3 et 4, L4154-3, L4131-3 et L4132-1 du Code du Travail doit être exercée de telle manière qu’elle ne puisse créer pour autrui une autre situation de risque grave et imminent.

G4.5 Accidents/incidents

Tout accident/incident, même s’il n’a pas entraîné d’arrêt de travail ou de soins, devra être signalé dans les plus brefs délais au supérieur hiérarchique qui veillera à transmettre l’information au service de médecine du travail pour inscription au registre d’infirmerie et éventuellement déclaration à la Sécurité Sociale.

De même, les salariés sont encouragés à informer leur supérieur hiérarchique de tout accident ou incident, même bénin, survenu ou qui aurait pu survenir au cours du trajet ou de l’exécution du travail. Les informations ainsi répertoriées permettent de mettre en place une politique de prévention efficace.

G4.6 Boissons alcoolisées (@71)

Compte tenu du niveau de sécurité exigé au sein de la Société, il est interdit :
- d’introduire ou de distribuer dans les locaux de travail, des boissons alcoolisées,
- de pénétrer ou de demeurer dans l’entreprise en état d’ébriété.

Une limite de 0,3 g d’alcool par litre de sang ou de 0,15 g/litre d’air expulsé est le degré maximal acceptable pour les employés exerçant une fonction dite de sécurité (telle que définie dans l’article G4.11 ci-après).

De ce fait, la Direction pourra imposer l’Ethylotest aux salariés exerçant une fonction de sécurité ou à tout autre collaborateur présentant des manifestations extérieures pouvant donner à penser à un état d’imprégnation alcoolique.

Les contrôles par Ethylotest devront être entourés de certaines garanties.

Le salarié pourra exiger la présence d’un tiers ou/et pourra demander une contre-expertise.

Cependant, en cas de doute sur le comportement, ces constats entraîneront de fait par le supérieur hiérarchique, l’arrêt de travail immédiat. Ces dépistages ont pour objet de faire cesser immédiatement une situation dangereuse.

Les salariés qui seront intégrés à un roulement d’astreinte veilleront à pouvoir se présenter sur appel au poste de travail dans le respect des conditions précisées ci-dessus.

G4.7 Drogues/stupéfiants (@71)

Compte tenu du niveau de sécurité exigé au sein de la société, il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’entreprise sous l’emprise d’une drogue/stupéfiant ou d’un médicament susceptible d’entraîner des troubles de comportement.

De ce fait, la Direction pourra imposer des dépistages de toxicomanie aux employés exerçant une fonction de sécurité ou tout autre collaborateur présentant des manifestations extérieures pouvant donner à penser à un état résultant d’une prise de drogue/stupéfiant. Ces postes dits de sécurité sont mentionnés au paragraphe G4.11 ci-après.

Le dépistage de toxicomanie devra être entouré de certaines garanties. Il sera effectué par le service médical uniquement et le collaborateur pourra demander une contre-expertise. La contre-expertise sera faite à l’initiative du salarié concerné dans un délai de 3 heures à compter du premier contrôle à charge pour lui de trouver les moyens de la réaliser.

Cependant, en cas de doute sur le comportement, ces constats entraîneront de fait par le supérieur hiérarchique, l’arrêt de travail immédiat. Ces dépistages ont pour objet de faire cesser une situation dangereuse.

En cas de traitement médical, les employés exerçant des fonctions de Sécurité, telles que définies au paragraphe G4.11 ci-après, demanderont au médecin prescripteur les effets et impacts directs du traitement afin de prévenir tout risque d’insécurité dû à la prise du médicament. Au moindre doute, il est demandé d’en avertir sur-le-champ le médecin du travail qui se prononcera sur l’aptitude, le changement d’affectation ou l’inaptitude du dit salarié.

G4.8 Lutte contre le Tabagisme

Conformément au décret 2006-1386 du 15 novembre 2006, l’interdiction de fumer s’applique dans tous les lieux fermés et couverts qui accueillent du public ou qui constituent des lieux de travail.

En l’absence de locaux mis à la disposition des fumeurs tels que prévus à l’article R 3511-3 du Code de la santé publique, il est interdit de fumer dans l’ensemble des bâtiments de l’entreprise.

Il est possible de fumer à l’extérieur des bâtiments de l’entreprise dans des zones hors de la vue de la clientèle ou des visiteurs de l’entreprise.

La possibilité de fumer à l’extérieur des bâtiments suppose que cette activité soit compatible avec les horaires normaux de travail ou se déroule à l’intérieur des temps de pause ou de coupure expressément prévus dans les horaires de travail.
Ceci entraîne que le fait de fumer à l’extérieur des bâtiments ne peut en aucun cas avoir pour effet de diminuer la durée du travail des fumeurs.

Les responsables de service devront veiller au respect de ces règles et veiller notamment au respect du temps de travail effectif qui devra être identique pour les fumeurs et les non-fumeurs.

G4.9 Vestiaires

Pour des raisons de sécurité ou d’hygiène, la Direction pourra décider de faire procéder à des vérifications du contenu des vestiaires par des services spécialisés, désignés par elle. Sauf en cas d’urgence, les utilisateurs des vestiaires seront préalablement invités à ouvrir eux-mêmes le meuble qui leur est affecté ; ils pourront s’opposer à cette demande. Dans ce cas, la Direction se réserve la possibilité d’alerter les services officiels compétents, notamment les services de police, pour leur demander de procéder à l’ouverture du vestiaire, en présence de l’intéressé ou d’un tiers choisi par lui.

G4.10 Secouristes

Compte tenu du degré de sécurité exigé au sein d’Eurotunnel, la formation aux brevets de Secouriste Sauveteur du Travail (SST, ou équivalent) est vivement encouragée par la Direction. En outre, les managers ou responsables d’un bâtiment prendront les dispositions nécessaires pour assurer la présence systématique de Secouristes Sauveteurs du Travail (SST, ou équivalent) dans chaque équipe pour chaque bâtiment.

G4.11 Liste des postes de sécurité

Cette liste de fonctions de sécurité est établie après analyse des responsabilités engagées et est soumise aux règles d’élaboration et de contrôle du Règlement Intérieur.

Les fonctions de sécurité sont les suivantes :
- Conducteur/Chef de train
- Membre d’équipage
- Contrôleur RCC
- Agent d’exploitation routière (trafic)
- Techniciens de maintenance (équipements fixes et matériel roulant)
- Responsable de manoeuvre
- Agents de formation de trains de travaux
- Réalisateur travaux/chef de chantier
- Guetteur
- Conducteur d’autobus
- Encadrement des activités équipages, équipements fixes, centre de contrôle, matériel roulant et exploitation routière, génie-civil




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